给你加薪的人,永远都不是老板
转眼又到了年底，工作一年、三年、甚至更长的朋友们，你们是否期待着能够给在新的一年里能够升职加薪？我想这个答案是肯定的。但是，在你期望能够获得晋升之前，是否考虑过，到底有哪些因素制约着老板们的决策？相信看完这篇文章，你的理念会焕然一新。
管理学上有个著名的彼得原理。它的核心思想是：
每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上。
听上去有些拗口。举例来说，一位称职的大学教授被提升为校长之后可能无法胜任；一名部门经理被提拔成总监后可能无所作为。当然，有些人被提拔后依然能够胜任，但从大环境来看，整体都是趋向于“不胜任”的。
当一个组织里，有相当一部分人被提拔到自己无法胜任的岗位上时，整个组织的效率就会下降。另一方面，由于这些人并没有能力，为了提高效率就会雇佣更多的员工，这些员工最后也会趋向于晋升到自己无法胜任的岗位，接着继续雇佣新的员工。
如此反复循环，最后导致整个组织人员臃肿，效率极低。
实际上，这个理论很好地解释了职场上一个普遍现象，那就是：
公司越庞大，效率越底下。
无论是世界500强，还是明星互联网公司，抑或是政府单位机关，一旦人员规模达到一定量级，工作效率就会大幅下降。汇报层级增多，决策速度下降，过去执行一个工作只需要一周时间，如今可能一个月都开动不了。公司越大，闲人越多，这就是广泛存在的“大公司通病”。
……此处隐藏1607个字……播”这个领域，品牌，媒介和渠道的知识互相交叉，泾渭也不再分明。一场成功的公关活动，既要懂得营造话题，引导舆论，也要懂得分析数据，增益销售，还要懂得控制成本，计算回报。
在同一领域内，尽可能将360度角落里的知识都涉猎到。不必精通，但必须理解，这样才能培养全局思维。“在其位，谋其事”的时代早已过去，未来是复合型人才的时代。
最后一点分享，是从比你层次高的人身上学习。这是提升思考维度最快的途径。如何去做？很简单，从他们提出的问题开始研究。
比如当你信心满满拿着一份方案去找老板过的时候，被对方丢回来反问：
你凭什么认为这么做是对的？
这是最佳方案吗？
你有没有考虑过不成功的风险？
这些问题背后的用意，是让你做事不要凭空拍脑袋，考虑周全，做好预防措施和善后计划。
千万不要觉得这是在挑刺或找茬。任何问题丢过来，反思一下问题背后的问题，了解为什么会提出这种问题，也就知道了对方思考的高度。都说问问题是最好体现一个人水平的方式。既然这样，那么就逆向思考，顺着问题往上找原因。
关于如何突破自己的思维局限，总结下来三条：
1）跨领域做类比，从其他领域的现象和知识来获得启发；
2）由点及面发散想，多涉足本职工作之外的相关领域；
3）向更高层人士学习，从他们提出的问题开始寻找思路；
说了这么多，最后回到本文开头的那个问题：
如何去跟老板提升职加薪？
我的答案不是如何提，而是谁可以。
能给你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力，才能让议价权牢牢掌握在自己手中，你说对吗？
